Réglementations des contrats de travail au Japon

Publié le 15 avril 2025 et rédigé par Cyril Jarnias

Le Japon, pays connu pour sa culture distinctive et son économie prospère, possède également un cadre réglementaire unique en matière de contrats de travail. Les réglementations japonaises sur les contrats de travail jouent un rôle essentiel pour garantir l’équilibre entre la protection des employés et la flexibilité des employeurs. Alors que le marché du travail japonais traverse une période de transformation, avec des modèles d’emploi évoluant rapidement, il est crucial de comprendre les spécificités légales et culturelles qui influencent ce domaine. Cet article vous invite à explorer comment ces règlements façonnent les relations de travail, en soulignant les défis et opportunités qu’ils présentent dans le contexte actuel.

Introduction aux réglementations sur les contrats de travail au Japon

Lois principales régissant les contrats de travail au Japon

Au Japon, les principales lois concernant les contrats de travail incluent les suivantes :

• Loi sur les normes du travail : Établie en 1947. Cette loi fixe les normes minimales pour les salaires, les heures de travail, etc., et tout contrat de travail qui ne respecte pas ces standards est considéré comme nul. Concrètement, elle inclut des principes de paiement des salaires (paiement intégral en espèces, etc.), la durée légale du travail (8 heures par jour, 40 heures par semaine), les taux de majoration, etc.
• Loi sur les contrats de travail : Entrée en vigueur en 2008. Elle établit des règles détaillées pour les contrats individuels entre employeurs et travailleurs, y compris des régulations sur la règle de reconversion en contrat à durée indéterminée et le non-renouvellement.

Catégories générales de contrats de travail et leurs différences

1. Contrat à durée déterminée : La durée du contrat est fixée explicitement (ex. : six mois, un an). Il y a une limite au nombre de renouvellements et à la durée totale d’emploi. Dans le cadre d’un emploi à durée déterminée, si la personne travaille pendant plus de 5 ans, elle peut demander à passer à un emploi à durée indéterminée (règle de reconversion en CDI).
2. Contrat à durée indéterminée : Aucune durée de contrat n’est fixée, entraînant une continuité d’emploi. C’est souvent sous cette forme que l’on peut travailler longtemps et de manière stable en tant qu’employé permanent.

La principale différence entre les deux réside dans l’existence ou non d’une durée, et dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, des problèmes peuvent survenir au moment du renouvellement ou de la fin du contrat. D’autre part, une durée déterminée convient également lorsque l’on souhaite confier des missions spécifiques à court terme.

Impact des régulations

Au Japon, il existe de nombreuses régulations pour empêcher les licenciements abusifs par l’employeur et réduire le travail excessif. En conséquence :

• La proposition de conditions claires comme mesure de prévention des litiges entre employeurs et employés est institutionnalisée (distribution de documents écrits).
• Il y a une obligation de consultation préalable et de paiement d’une majoration pour les heures supplémentaires et le travail dominical.

Cette stricte réglementation contribue à la protection des employés, mais crée des charges pour certaines petites et moyennes entreprises.

Défis actuels et réformes récentes

Récemment, la société japonaise est confrontée aux défis suivants :

1. Mesures contre le problème des longues heures supplémentaires : introduction de réglementation sur le plafonnement des heures supplémentaires et obligation de prise de congés payés.
2. Principe de salaire égal à travail égal : efforts pour éliminer les écarts de traitement avec les employés non réguliers.
3. Promotion de la diversité : établissement de systèmes flexibles tels que promotion de l’emploi des seniors, popularisation du télétravail, etc.

Ces mesures visent à améliorer la productivité et à améliorer l’équilibre travail-vie personnelle, et ont été largement révisées.

Impact des facteurs culturels et sociaux

La culture unique du Japon influence également la gestion des systèmes :

• En raison de l’orientation forte vers l’emploi à vie, il y a une tendance à vouloir rester longtemps dans la même entreprise
• Accent sur la formation de consensus = peu de recours aux tribunaux, priorité à la résolution autonome

Les clauses obligatoires dans les contrats de travail japonais

La loi actuelle japonaise stipule les éléments devant être inclus dans un contrat de travail. Ces éléments sont prescrits par l’article 15 de la loi sur les normes du travail et les règlements connexes, et sont classés en deux catégories: éléments d’expression absolue et éléments d’expression relative.

1. Éléments d’expression absolue

Les éléments suivants doivent être explicites dans tous les contrats de travail :

• Durée du contrat : Si le contrat de travail est à durée déterminée, sa durée et ses critères de renouvellement doivent être précisés.
• Lieu de travail et contenu des tâches : Le lieu où l’employé travaille et la description précise des tâches à accomplir doivent être indiqués.
• Heures de début et de fin ainsi que le temps de travail : Les horaires de début et de fin, l’existence d’heures supplémentaires, les périodes de repos et les jours de congé doivent être détaillés.
• Conditions salariales : Le montant des salaires, la méthode de calcul, la méthode de paiement, ainsi que les dates de clôture et de paiement doivent être clarifiés. Il est également nécessaire de mentionner les augmentations éventuelles.
• Conditions de résiliation (y compris les motifs de licenciement) : Les procédures et conditions dans les cas de démission ou de licenciement doivent être précisées.

2. Éléments d’expression relative

Selon le système, les informations suivantes peuvent également être nécessaires :

• Réglementation concernant les indemnités de départ ou les primes
• Participation aux frais comme la nourriture ou les équipements de travail
• Mesures de sécurité et d’hygiène
• Système de formation professionnelle
• Indemnisation des accidents ou assistance en cas de maladie ou de blessure

Explication détaillée de chaque élément

1. Salaire : Les salaires doivent être payés en totalité directement au salarié en une devise, au moins une fois par mois à une date fixe, conformément aux cinq principes de paiement des salaires. Il faut veiller à ne pas enfreindre la loi sur le salaire minimum.
2. Temps de travail : En principe, le travail ne doit pas dépasser 40 heures par semaine et 8 heures par jour, sauf exception convenue à l’avance. Le droit aux congés payés se renouvelle chaque année.
3. Conditions de résiliation : Le licenciement doit être justifié et raisonnable selon les normes sociales, les licenciements abusifs sont interdits. Un préavis de 30 jours ou une indemnité de préavis d’au moins 30 jours de salaire moyen est requis.
4. Vacances : Outre les congés payés annuels (au moins 10 jours), il existe des garanties légales pour des circonstances particulières telles que les congés de maternité avant et après la naissance.

Importance de ces éléments et leur lien avec la culture spécifique japonaise

Au Japon, la culture de l’emploi stable à long terme et de l’emploi à vie étaient autrefois courantes. Par conséquent, l’accent est toujours mis sur l’élaboration de règles détaillées et transparentes pour prévenir les conflits entre employeurs et employés. Cette pratique contribue à instaurer la confiance et à offrir un sentiment de sécurité aux deux parties. De plus, on observe de nombreux aspects éthiques reflétant une perspective d’attachement à la diligence et à la garantie d’une rémunération juste et appropriée.

Études de cas

Par exemple, dans l’entreprise A, la non-délivrance d’un document a entraîné une augmentation rapide du nombre d’embauches et des plaintes fréquentes dépassant les attentes. Après une directive administrative, la mise en place de mesures correctives a permis une réduction des litiges. D’autre part, l’entreprise B a été critiquée dans le passé pour ses critères de promotion peu transparents, et des mesures de renforcement de la communication ont été mises en place, ce qui a permis de rétablir actuellement sa réputation et peut être référencé pour sa large marge de mise en œuvre pratique.

Les protections légales pour les employés au Japon

La protection légale des employés au Japon est principalement régie par des lois telles que la « Loi sur les normes du travail », la « Loi sur les syndicats » et la « Loi sur le salaire minimum ». Ces lois jouent un rôle crucial en garantissant les droits des employés à travailler dans des conditions équitables.

Principales lois et aperçu

• Loi sur les normes du travail : C’est une loi qui définit les normes minimales des conditions de travail, y compris les salaires, les heures de travail, les congés payés et les licenciements abusifs. Cette loi inclut des dispositions telles que la durée légale de travail fixée à 8 heures par jour et 40 heures par semaine, l’obligation de payer des majorations pour les heures supplémentaires, et le droit de prendre des congés payés.
• Loi sur les syndicats : Elle vise à permettre aux travailleurs de s’unir et de négocier sur un pied d’égalité avec les employeurs. Les négociations collectives et les grèves sont autorisées, et les actes de travail déloyal sont interdits.
• Loi sur le salaire minimum : Elle impose le paiement de salaires au-delà d’un montant minimum fixé par région.

Droits fondamentaux des employés

1. Salaire minimum : Il est fixé pour chaque préfecture, et il est illégal de conclure un contrat d’emploi en-dessous de ce niveau.
2. Heures de travail : La durée légale est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine, mais au-delà, des majorations (heures supplémentaires) s’appliquent.
3. Congés payés : Les employés ont droit à des congés payés après une certaine période de travail (par exemple, 10 jours après 6 mois de travail continu).

Protection contre le licenciement abusif

Au Japon, il existe des règles strictes pour protéger les employés contre les licenciements abusifs. Par exemple, le licenciement est invalide en l’absence de « raison valable ». De plus, dans la plupart des cas, un préavis de 30 jours ou une indemnité compensatrice (indemnité de préavis de licenciement) est nécessaire. En cas de recours, des mesures correctives peuvent être obtenues auprès du tribunal de district ou des bureaux de consultation globale sur le travail.

Mesures correctives

Si des infractions sont commises par l’entreprise, il est possible de consulter et de déposer une demande auprès des organismes suivants :

• Signalement au bureau de supervision des normes du travail
• Centre consultatif global pour les travailleurs et les employeurs
• Tribunal ou système d’ADR administratif

Comparaison internationale et défis

Au Japon, certains points liés aux conventions de l’OIT n’ont pas été ratifiés. Par exemple, les dispositions relatives à l’interdiction de grève des fonctionnaires et le manque d’organismes pour corriger les discriminations fondées sur le sexe. La rigidité, la culture de longues heures de travail, etc., sont également des problèmes spécifiques au Japon en comparaison avec d’autres pays.

Points de révision récemment débattus

En 2025, les contenus prévus pour 2026 incluent :

1. Proposition d’interdiction de travailler plus de 14 jours consécutifs
2. Obligation de désigner un jour férié légal
3. Introduction d’un intervalle entre les périodes de travail.

Les indemnités de licenciement selon le droit du travail japonais

Concernant les indemnités de licenciement selon la loi japonaise sur le travail (indemnités de préavis de licenciement), les détails sont les suivants.

Règles et conditions d’application des indemnités de préavis de licenciement

• Les indemnités de préavis de licenciement sont des sommes versées par l’employeur au salarié lors d’un licenciement, si un « préavis de 30 jours » n’est pas donné ou est donné moins de 30 jours à l’avance.
• L’article 20 de la Loi sur les normes du travail stipule que dans le cas d’un licenciement immédiat, un salaire moyen d’au moins 30 jours doit être payé. De plus, si le préavis est donné 10 jours à l’avance, il est obligatoire de payer 20 jours de salaire manquants.
• Sont concernés non seulement les employés permanents, mais également les salariés à temps partiel ou avec un contrat à durée déterminée, à l’exception de certains cas (nombre de jours limité à 14 pendant la période d’essai, etc.).

Méthode de calcul et facteurs d’influence

1. Calcul du salaire moyen – Le montant total des salaires des 3 derniers mois ÷ nombre total de jours calendaires ou nombre de jours ouvrés × 0.6, selon lequel est le plus élevé, est utilisé. – Les périodes exclues du calcul comprennent le congé prénatal et postnatal, le congé parental, etc.
2. Montant de l’indemnité – Elle est calculée par le nombre de jours de préavis insuffisant × le salaire moyen. Par exemple, si le salaire moyen est de 10 000 yens, il faut 100 000 yens pour un manque de 10 jours.
3. Facteurs d’influence – Ancienneté : Une longue ancienneté peut entraîner un niveau de salaire plus élevé. – Motif du licenciement : En cas de licenciement disciplinaire pour faute grave, une demande de reconnaissance peut être faite pour exonération. – Conditions contractuelles : Même pour les salariés sous contrat à durée déterminée, si le travail est prolongé après le renouvellement, les règles habituelles s’appliquent.

Pratiques spécifiques au secteur et au Japon

– Les mêmes règles légales s’appliquent sans distinction de secteur ou de métier, mais au Japon, on s’attend à ce qu’une responsabilité explicative suffisante soit remplie, comme pour un « licenciement pour motif économique », plutôt qu’un licenciement soudain. Un non-respect expose à des risques de licenciement abusif.

Mesures de recours et réglementations en cas de litige

– En cas de litige, il est possible de consulter l’inspection du travail ou d’utiliser le système de jugement du travail. De nombreux cas passent également au jugement du tribunal après un appel. – Si le caractère abusif est reconnu, il y a de fortes chances qu’un ordre de réintégration ou de compensation des dommages soit prononcé.