Recruter un gérant au Japon : critères et procédures

Publié le 15 avril 2025 et rédigé par Cyril Jarnias

Recruter un gérant au Japon, un pays où la culture professionnelle est si distincte, pose un ensemble unique de défis et d’opportunités. Dans cet article, nous explorerons les critères essentiels à considérer pour trouver le candidat idéal, tels que la maîtrise des normes culturelles japonaises, la connaissance profonde du marché local et une communication efficace en japonais et en anglais. Comprendre les procédures de recrutement au Japon, souvent influencées par une approche plus rigide et formelle, est crucial pour naviguer avec succès dans un environnement d’affaires complexe. À travers une analyse des différences culturelles et des exigences légales spécifiques, nous vous guiderons dans le processus de sélection qui permet de s’assurer que votre entreprise bénéficie d’un leadership compétent et adapté aux particularités du pays.

Les critères essentiels pour recruter un gérant au Japon

Dans les domaines de la gestion et des affaires, les antécédents académiques, l’expérience professionnelle, les compétences et les critères d’évaluation suivants sont considérés comme importants.

Antécédents académiques et qualifications

• Bien qu’il n’y ait pas de diplôme spécifique requis pour devenir dirigeant, la plupart du temps, un niveau universitaire est généralement recommandé. En particulier, des qualifications telles qu’un MBA, qui fournissent des connaissances avancées en gestion, sont utiles.
• Des qualifications qui prouvent des compétences en planification financière et en gestion, comme celles de consultant en gestion des PME ou de comptable agréé, sont également bénéfiques.

Expérience professionnelle

• L’expérience pratique est valorisée comme un atout immédiat. Par exemple, une expérience pratique dans divers secteurs tels que les ventes, la gestion de la production ou les finances est précieuse.
• Une expérience en gestion, où l’on conduit une équipe en tant que cadre, est également recommandée. Les exemples concrets incluent la restructuration d’activités non rentables ou la prise de fonction à la tête d’une filiale à l’étranger.

Compréhension des lois, règlements et de la culture

Une compréhension approfondie des lois et règlements locaux est indispensable. De plus, il est nécessaire de bien connaître les systèmes uniques du Japon, tels que le système d’emploi à vie et la culture de la séniorité ascendante.

Compétences en communication et maîtrise du japonais

Une excellente maîtrise de la langue japonaise est requise pour une communication efficace. Simultanément, la flexibilité pour s’adapter aux coutumes et à la communication implicite propres aux entreprises japonaises est nécessaire.

Leadership et capacité d’adaptation

Le leadership qui motive les équipes et la capacité à s’adapter aisément à un environnement changeant sont des conditions indispensables.

Méthodes d’évaluation et exemples de contrôle

1. Entretien basé sur les compétences: Il s’agit de vérifier les compétences, les connaissances et l’attitude du candidat. On pose des questions sur les actions prises dans des situations spécifiques et tire des conclusions des résultats.
2. Étude de cas: On évalue la capacité de réflexion stratégique en demandant au candidat de proposer des solutions à des problèmes commerciaux.
3. Centre d’évaluation: Une méthode où l’on évalue la coopération et la capacité à résoudre des problèmes en faisant participer plusieurs personnes à des discussions en groupe ou à des présentations.

En combinant toutes ces méthodes, on évalue les candidats pour sélectionner des individus ayant une haute expertise et des qualités appropriées.

Procédures spécifiques de recrutement au Japon

Le processus de recrutement des postes de manager au Japon reflète un contexte culturel et des pratiques commerciales spécifiques. Voici les étapes et caractéristiques générales du processus de recrutement au Japon.

1. Avant le début des activités de recrutement – Définition de la politique de recrutement : Clarification de la cible de recrutement (expérience nécessaire, compétences, qualifications, etc.), du nombre de personnes et du budget. Cela permet de sélectionner les médias appropriés et d’élaborer une stratégie. – Annonce d’emploi : Publier sur le site de l’entreprise, utiliser des plateformes en ligne comme Indeed, faire appel à des agences de placement ou à des chasseurs de têtes est courant. Les annonces payantes sont efficaces pour augmenter le nombre de candidatures.
2. Réception des candidatures et présélection – CV et parcours professionnel : Au Japon, les CV avec photo sont courants, mais certaines entreprises acceptent des formats plus proches des normes internationales. – Recommandations et références : Valorisation des recommandations personnelles en raison de l’importance des relations de confiance au Japon.
3. Sélection des dossiers – Lors de la sélection des dossiers, l’accent est mis sur le niveau d’études des candidats (en particulier le nom de l’université) et les années d’expérience professionnelle (y compris en tant que manager). Pour un candidat manager, des résultats concrets en « gestion d’équipe » et « capacité à atteindre les objectifs » sont requis.
4. Processus d’entretien – Réalisé généralement en plusieurs étapes. – D’abord, un entretien avec le responsable des ressources humaines pour vérifier les informations de base. – Ensuite, des entretiens avec le supérieur direct et un cadre supérieur. – Pour le poste de manager, une étude de cas ou une évaluation des compétences en présentation peut également être réalisée.
5. Critères d’évaluation et éléments culturels – Les entreprises japonaises ont tendance à valoriser la capacité à travailler en équipe et la perspective d’un emploi à long terme. Il est donc parfois exigé une « adéquation à la culture organisationnelle » en plus de la capacité à apporter une « valeur immédiate ». – Lors des entretiens, une attitude polie (ponctualité, révérences, etc.) et une confiance modeste mais présente sont attendues.
6. Offre définitive et ajustements finaux Après l’offre définitive, il est fréquent que les entreprises japonaises obtiennent un « accord informel » avant de proposer des conditions détaillées. De plus, certaines grandes entreprises exigent la présentation des résultats d’un examen médical.
7. Préparation à l’entrée et orientation Après l’embauche, un programme d’orientation pour les nouveaux employés est mis en place pour soutenir leur adaptation à la culture de l’entreprise. Ce processus contribue également à améliorer la satisfaction des employés.

Sous l’effet des pratiques spécifiques au Japon, telles que l’emploi de type « membership », la culture du recrutement collectif des nouveaux diplômés ou l’orientation vers l’emploi à long terme est marquée. En revanche, le marché du travail des chasseurs de têtes montre une tendance à l’expansion, en particulier pour les professionnels hautement spécialisés.

Responsabilités clés d’un dirigeant recruté dans le contexte japonais

Décision stratégique et considération de la culture d’entreprise

Dans les entreprises japonaises, la prise de décision par consensus est courante, privilégiant la prudence et l’accord de tous. Ce processus maintient l’harmonie au sein de l’organisation, mais pose des défis dans un environnement commercial moderne exigeant des décisions rapides. Les dirigeants doivent comprendre cette caractéristique et, si nécessaire, rationaliser le processus décisionnel. Il est également important d’élaborer des stratégies basées sur des valeurs telles que l’esprit de fabrication unique au Japon et le respect du collectif, et de les diffuser à l’ensemble des employés.

Gestion d’équipe : équilibre entre structure hiérarchique et flexibilité

Au Japon, les relations hiérarchiques et l’ancienneté sont profondément enracinées et contribuent à une gestion ordonnée. Cependant, dans un contexte de promotion de la diversité et de mondialisation, cette structure fixe peut manquer de flexibilité. Les dirigeants doivent respecter la hiérarchie traditionnelle tout en encourageant l’innovation par l’adoption de nouveaux styles de management (comme la délégation de pouvoir) et le renforcement des capacités de gestion de la diversité.

Alignement avec la culture locale et les normes éthiques

Dans la société japonaise, le maintien de bonnes relations avec la communauté locale et la conscience éthique sont très importants. Cela s’applique non seulement aux clients et partenaires commerciaux, mais aussi aux employés. Les dirigeants ont donc l’obligation de se comporter avec transparence, équité et des normes morales élevées. Ils doivent également veiller à ce que l’esprit japonais de l’altruisme (orientation vers la contribution à la société dans son ensemble) soit en adéquation avec les objectifs de l’entreprise.

Implication dans la gestion des partenariats locaux

La construction de bonnes relations avec les partenaires locaux est liée à la culture transactionnelle japonaise axée sur le long terme. La création de confiance nécessite du temps et la recherche d’intérêts mutuels, mais plus encore la formation d’une confiance personnelle est clé. Cela exige une communication fréquente et sincère, ainsi qu’une capacité à proposer des solutions bénéfiques pour les deux parties, nécessitant une perspicacité profonde.

Performance financière vs. politique de développement durable

Récemment, les ODD (Objectifs de développement durable) ont gagné en attention, et la pression du marché a fortement augmenté au Japon et à l’étranger. Dans un contexte de critique de la priorité donnée aux résultats à court terme par rapport à la rationalité économique, et d’attentes croissantes pour atteindre simultanément un équilibre social et environnemental, l’évaluation des indicateurs non financiers tels que l’amélioration de l’environnement de travail (ES) prend de plus en plus d’importance.

Éléments du contrat de gestion pour un gérant au Japon

Dispositions contractuelles essentielles pour les contrats de gestionnaire au Japon et questions connexes

1. Obligations légales – Au Japon, il est important de déterminer si un gestionnaire est considéré comme un superviseur au sens de la loi sur les normes du travail. S’il est considéré comme tel, il est exempté des réglementations relatives aux heures de travail, pauses et jours de repos. Cependant, cette évaluation est basée sur la réalité et non sur le titre de poste. – En cas de conclusion d’un contrat de sous-traitance, le contrat de délégation est généralement utilisé, mais même sous cette forme, il y a un risque qu’il soit considéré en réalité comme un contrat de travail.
2. Conditions de rémunération – Une rémunération basée sur la performance (pay-for-performance) est recommandée. Il est souvent intégré des incitations pour atteindre des objectifs à court, moyen et long terme. – La rémunération doit être conçue avec divers éléments, tels que des actions et des primes, et pas seulement un salaire. De plus, un plafond doit être fixé pour éviter une prise de risque excessive.
3. Objectifs de gestion – Les gestionnaires sont tenus de fixer des objectifs pour l’ensemble de l’entreprise ou par département et de gérer les progrès. Dans ce contexte, l’alignement avec la stratégie et la vision de l’entreprise est essentiel. – Une capacité d’adaptation flexible est attendue, y compris la promotion de la croissance individuelle des subordonnés.
4. Responsabilités et rôles – Les responsabilités sont variées, allant de l’affectation du personnel à l’évaluation des performances et à la construction de l’environnement d’équipe. Il est également typique au Japon que la participation aux opérations sur le terrain soit plus importante. – Les compétences en résolution de problèmes et en coordination entre les membres sont également très appréciées.
5. Période de préavis et conditions de fin de contrat – Il est nécessaire de préciser la période de préavis et les raisons de la fin de contrat. Par exemple, il est recommandé de gérer précisément les clauses de renouvellement automatique et les échéances de renouvellement via des registres ou autres.
6. Avantages non monétaires – Les avantages non monétaires incluent l’offre de possibilités de formation et le soutien au développement de carrière, ce qui contribue également à maintenir la motivation.
7. Clause de confidentialité (NDA) – Pour protéger les informations de l’entreprise, il est courant d’inclure une obligation de confidentialité globale applicable pendant une certaine période après le départ. Cette portée peut inclure des mesures de prévention des violations des droits de propriété intellectuelle.
8. Disposition sur les droits de propriété intellectuelle – Les résultats issus de l’activité ou de la position du gestionnaire pendant son emploi doivent avoir des droits de propriété intellectuelle clarifiés, stipulant que tous appartiennent à l’entreprise.
9. Considération de la culture japonaise – Il convient de tenir compte des aspects suivants spécifiques au Japon : a) Accorder la priorité à l’organisation par rapport à l’individu dans une culture qui privilégie l’équipe dans son ensemble.